«personalblog» in der Balance

oder die Firma Merker mit Hauptsitz in Dällikon oder etwa Waschmasch Trade SA in San Antonino,TI. Die Produkte dieser Firmen eignen sich jedoch nur für reelle Waschvorgänge.

Es gibt aber noch jene Institutionen, die ideelle, respektive virtuelle Waschvorgänge tätigen. Es wird versucht, die Geschäfte der Geldwäscherei im Banken- und Treuhandbereich abzuwickeln.

Damit der Finanzplatz Schweiz nicht ins falsche Licht gerät, wurde im Bundesamt für Polizeiwesen (fedpol) die Meldestelle für Geldwäscherei MROS geschaffen.

Die Meldestelle für Geldwäscherei hat im letzten Jahr 30% mehr Verdachtsmeldungen erhalten. Mehr bei Swisscom: ...Meldestelle für Geldwäscherei mit deutlich mehr Verdachtsmeldungen...

Die Dummheit kann aber auch kontraproduktiv wirken. Dann etwa, wenn ein Geldkurier erwischt wird, oder wenn ein Vertreter einer Schweizerbank im Ausland bereit ist, einen Geldkurier zu organisieren damit ausländisches Geld am Fiskus vorbei in die Schweiz geschleust werden kann, wie "Figura" zeigt. Mehr bei Schweizer Radio DRS ...Deutsche Justiz ermittelt gegen UBS...

"(...) Aber wenn man genauer hinsieht, dann machen die Deutschen Banken es auch nicht anders, aber das will zur Zeit keiner sehen. Justiz ermittelt gegen Mitarbeiter deutscher Banken Die Helfershelfer der Steuerbetrüger sitzen in Lichtenstein und in der Schweiz - darauf wird der Fokus gerichtet. Die Schweiz war ja schon lange im Visier der gierigen deutschen Steuerbehörden. Eigentlich schon eine Satire, unter der Regierung Schröder werden Gesetze für legale Steuerflucht für Konzerne und Globalplayer geschaffen, hier entgehen dem deutschen Fiskus Milliarden. Welcher Grossbetrieb (BASF, Daimler, Siemens …) in Deutschland hat nicht seinen Sitz in Irland oder anderen steuergünstigen Ländern, natürlich auch in der Schweiz? mehr im seeblog, ...Die Logik der deutschen Finanzbehörden...

Daher: weiterhin, nach unseren Gesetzen legal, möglichst viel Geld in der Schweiz anlegen!

Und- über Geldwäscherei hat auch schon der Finanzblogger sein Bestes gegeben (Finanzblog).

Sold: Staatsangestellte werden immer noch „besoldet“. Die Botschaft lautet: „Ihr seid Söldner“. Bringt man Söldner mit Soldaten in Verbindung, so wird klar, dass diese Befehlen zu gehorchen haben – und - wenn die Befehle ausbleiben, eben auf diese warten....

Leistungslohn ist die Gegenleistung für eine Arbeit pro Zeiteinheit. Meist wird die Leistung mit einer Leistungszulage zum Grundlohn abgegolten.

Leistungslohn, mehr: Brainworker.ch – ...Die Leistung bestimmt den Lohn...

Akkordlohn Der reine Akkordlohn wird heute kaum noch angewendet. Mehr: Wikipedia: ...Akkordlohn...

Etwas ganz anderes ist der Lohn des Kapitals

(...) " Markt-Macht, nicht Leistung (na ja...) bestimmt den Lohn!

Lidlohn

(...) Nach Art. 334 ZGB können mündige Kinder oder Grosskinder, die ihren Eltern oder Grosseltern in gemeinsamem Haushalt ihre Arbeit oder ihre Einkünfte zugewendet haben, hiefür eine angemessene Entschädigung verlangen. Mehr bei Kanton Luzern, Steuerbuch, Lidlohn.

(...) Bei uns werden Sie funktions-, leistungs- und marktgerecht entlohnt. Mehr bei ...Schindler...

(...) Als Belohnung wird die Anerkennung einer lobenswerten Tat oder der Lohn oder das Geschenk für eine Gegenleistung bezeichnet. Mehr bei Wikipedia. ...Belohnung...

Heuer, Lohn der Schiffsleute

Gehalt oder Arbeitsentgelt. Gehalt ist die Bezahlung eines Angestellten. Damit wird die Unterscheidung zu einem (niedrigeren) Lohnempfänger dargestellt.

Salär ist ein Synonym für Arbeitsentgelt.

(..)Der Begriff „Salär“ stammt aus dem Lateinischen. Der Lebensstoff Salz war in der Antike von unermesslichem Wert. Als einziges alltagstaugliches Konservierungsmittel dieser Zeit, entschied Salz bei drohenden Hungersnöten oft über Leben und Tod. Auch als Würzstoff erfreute sich Salz wachsender Beliebtheit in der Antike. Das lateinische Wort für Salz lautet sal und Soldaten, die ihr Salz wert waren, bekamen ihr salarium (engl. salary; dt. Salär), um sich ihre Salzration bezahlen zu können.§

Monetäre Anreize

(...) Lohnanreize allein reichen nicht aus, die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu steigern. Im Gegenteil: Unternehmen sind heute zunehmend auf deren Eigenmotivation und auf freiwillige Leistungsbeiträge angewiesen. Diese gilt es entsprechend zu fördern. Mehr von VON BRUNO S. FREY UND MATTHIAS BENZ in

...g26.ch info, Leistungslöhne, zweifelhafte Motivationsförderer...

siehe auch: ... Anreizsystem.... von mkonetzny

Honorierung, siehe auch P4 Personalmotivation und Honorierung

Honorar:

Das Honorar ist die Vergütung freiberuflicher Leistungen, beispielsweise von Künstlern, Anwälten, Autoren (auch Journalisten), Ärzten und Architekten.

Das Wort kommt ursprünglich aus dem Lateinischen von honorarium (Ehrengeschenk) und leitet sich von „honos, honoris“ (Ehre) ab. Mehr in Wikipedia:

...Honorar...

Siehe auch: Gold mit Salz aufwägen

Im Gegensatz zum Unternehmer trägt der Manager nicht das gleiche, wenn überhaupt, unternehmerische Risiko.

Es ist erstaunlich zu sehen, wie Manager ab einer gewissen Stufe wie heilige Kühe behandelt werden. Die Geldinstitute bringen es fertig, dass die Aktionäre dies schlucken. Wie blöd müssen die Aktionäre und Investoren eigentlich sein!?

Sie scheinen, so kommt es einem oft vor, zuerst festzulegen wie gross die jährliche Zahlung an sie sein muss – ohne Rücksicht auf die Unternehmung an sich. Wie so ot, wird auch in diesem Bereich, das Ross am Schwanz aufgehängt - es wid von hinten nach vorne gerechnet: Zuerst mein Schärflein im Trockenen, dann kommen alle anderen...

Den Lonempfängern hingegen richtet man den „gerechten Lohn“ aus ( brainworker: ...Gibt es den gerechten Lohn?... . Die interne Geldverteilung wird aufwändig und bisweilen gar pingelig (kleinlich), pedantisch genau ermittelt. Für die umfangreichen Methoden (Lohnsystem, Lohnvergleich, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Prämienreglement, Branchenvergleiche usw. wird viel Aufwand geleistet und Energie verbraucht.

Wer in den Kreis der Heiligen Kühe der Wirtschaft aufgestiegen ist, der braucht sich materiell keine Sorgen mehr zu machen, der hat ausgesorgt. Er kann tun und lassen was er will. Er bekommt sein Geld. Sogar wenn er alles falsch macht, er bekommt sein Geld. Falls jemand gefunden wird, der in Aussicht stellt noch mehr falsch zu machen, wird der geschasste Manager nicht etwa wie Fallobst behandelt - nein, er bekommt einen goldenen Fallschirm. Die Exzesse verwundern nicht!

Lesen Sie dazu:

• in: "Die Zeit" : ...Der Bankchef I: Stan O'Neal ...

• in: n-tv: : ...Hedge-Fonds-Manager-Lohn so hoch wie Mongolei-BIP...

• SF Tagesschau: ...Rekordlohn für SBB-Chef...

• SF Arena: SBB Cargo - Spagat zwischen Markt und Politik
  

SBB Cargo, ein dubioses Polit-Theater! man stelle sich vor: 1898 wurden private Eisenbahnen in der Schweiz verstaatlicht. Die SBB wurde 1902 gegründet. 1999 wurde das System der Kreiseinteilung mit Gründung der SBB AG zugunsten der Einteilung in Divisionen und Bereiche aufgegeben. 2008 wird festgestellt, dass bei SBB Cargo kein gescheites Controlling besteht. Aber man rechnet den Mitarbeitenden von Bellinzona vor, sie würden 20% über dem Durchschnitt der Region verdienen. Vergleich nicht stattgegeben: Lokomotiven gegen Kastanien und Schafhirte ist unzulässig! Und die falsche Lohnpolitik des Bundes darf den Mitarbeitenden nicht in die Schuhe geschoben werden! Es ist ein Spiel der Macht. Der teure SBB-Manager muss sein Geld wert sein! Wie kann er glaubhaft darstellen, die Arbeiten in Yverdon seien wirtschaftlicher als jene in Bellinzona? Wenn er den Zahlenfriedof nicht beisammen hat, kann er keine Aussagen machen. Wenn er Yverdon Bellinzona vorzieht, ist es ein politischer Akt. Und in zwei Jahren sind vielleicht neue Erkenntnisse vorhanden, was sagt man dann? Politik hat aber mit Betriebswirtschaft nichts am Hut! Daher: auch ein Exzess!

(...) Selbstverständlich haben Referenzauskünfte wahr, wohlwollend, vollständig und arbeitsplatzbezogen zu sein. Falsche Referenzauskünfte können zu Schadenersatzansprüchen führen. Ein möglicher Schaden kann darin bestehen, dass aufgrund von wahrheitswidrigen Referenzauskünften keine Stelle gefunden wird. Werden wichtige negative Punkte in einer Referenzaus-kunft verschwiegen (etwa strafrechtlich relevantes Verhalten zu Lasten des Arbeitgebers), kann der Referenzerteiler beziehungsweise der alte Arbeitgeber gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden, wenn der aufgrund der Referenzauskunft angestellte Mitarbeitende im neuen Betrieb rückfällig wird. Ein blosser Verdacht auf eine strafbare Handlung darf jedoch nicht erwähnt werden. Zudem ist auf die Artikel 34 und 35 des Datenschutzgesetzes hinzuweisen, wonach eine falsche Referenzauskunft auch strafrechtliche Konsequenzen haben kann.

Hinweise, dass »Humankapital« schon einmal „bezeichnenderweise“ von marxistischer Seite kritisiert worden sei, die die Unwort-Jury in eine bestimmte ideologische Ecke stellen und damit diskreditieren wollen, sind einer wissenschaftlichen Diskussion ebenso unwürdig wie die Ausbrüche einzelner, wir seien „geistige Totengräber unserer Volkswirtschaft“ (FAZ) u.ä.. Solche Reaktionen erledigen sich eigentlich von selbst. Mehr siehe in "Unwort des Jahres" ...Generelle Stellungnahme zum Unwort des Jahres "Humankapital"..

Artikel zum Thema

oh-forum: "Humankapital" zum Unwort 2004 gekürt

(...) "Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“

NZZ: "Filteranlagen für Humankapital"

(...) "Eine solche «Filteranlage» muss ständig laufen, d. h., «lebenslange Beschäftigung für alle» passt nicht zum Geschäftskonzept. Alumni werden hier automatisch produziert, denn gezieltes Outplacement auf allen Stufen der Hierarchie macht Plätze für neue Kandidaten frei.

Soziologisches Institut der Universität Zürich: "Humankapital im Trend"

(...) "Es zeigt sich, dass der Personalbedarf an breit und gut qualifizierten Arbeitskräften zukünftig steigen wird. Die entsprechend qualifizierten Arbeitskräfte werden über den Arbeitsmarkt rekrutiert. Das für die Unternehmen zukünftig wichtig werdende Wissen soll jedoch mit verstärkter Weiterbildung erzielt werden. Betriebliche Weiterbildungsmassnahmen zur Humankapitalsteigerung werden bislang nur beschränkt ausgeschöpft. Nachhaltigkeit von Qualifizierungsmassnahmen und Kostenoptimierung von Fluktuationsprozessen bieten Potentiale für zukünftige Humankapitalsteigerung.

Fluktuation / Mitarbeiterfluktuation

Zu den Quellen:

- Ein besonderer Dank gilt Herrn Christian Reiß, Geschäftsführer von "Personaler online", der mir nachträglich erlaubt hat, aus dem hervorragend dargestellten und recherchierten Artikel "Fluktuation" zu zitieren.

- Jean Paul Thommen, Managementorientierte Betriebswirtschaftslehre, 5. Aufl. Versus

- Walter Kaufmann, Brevier der betrieblichen Personalpolitik, IFB, S. 143

- Jan S. Krulis-Randa/Bruno Staffelbach, Skript Betriebswirtschaftslehre, Institut für betriebswirtschaftl. Forschung, Zürich, 1986, S. 211

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Die Personalfluktuation sorgt für eine gwisse Unsicherheit bei der Bestimmung des Personalbedarfs, genauer, des Netopersonalbedarfs in der Personal-Bedarfsermittlung. Zu den Fluktuationen zählen primär die freiwilligen Arbeitsplatzwechsel (Kündigung durch die Mitarbeitenden) und die unfreiwilligen Wechsel (Kündigung durch den Arbeitgeber). Weitere Wechsel bzw. Abgänge entstehen durch natürliche Abgänge wie: Pensionierung, Invalidisierung infolge von Krankheit und Unfall, oder Tod.

Die Fluktuationsrate oder -quote ist der Bezug zwischen den Abgängen und den beschäftigten Mitarbeitenden während einer festgelegten Planperiode (meist ein Jahr). Es gibt keine allgemein gültige Formel. Verbreitet ist die BDA-Formel. Sie lautet:

Die BDA-Formel wird von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände empfohlen. Die Abgänge, die man als unternehmensfremde Fluktuation versteht, werden dabei ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand gesetzt.

Auszubildende, kurzfristig Angestellte (befristet bis 3 Monate) und Praktikanten werden oft von der Erfassung zur Bestimmung der Fluktuationsrate ausgenommen.

Wer es genauer wissen will, errechnet:

a) die unternehmensinterne Fluktuation. Sie enthält alle Stellenwechsel innerhalb eines Unternehmens.

b) die Unterrnehmensfremde Fluktuation (Mitarbeiterfluktuation). Mitarbeiterfluktuation beinhaltet alle Abgänge eines Unternehmens, die von einem Mitarbeiter durch eine Kündigung initiiert wurde, der in ein anderes Unternehmen wechselt.

Stellenwechsel, die sich innerhalb des ersten Arbeitsjahres ergeben, können auf Mängel bei der Personalselektion und auf ungenügende Einarbeit sowie auf das Abteilungs- oder Betriebsklima hinweisen. Um diese Rate zu kennen, müsste die Frühfluktuation ermittelt werden.

Stellenwechsel, die sich später ereignen, weisen auf andere Gründe hin (Mobbing, wirtschaftliche Gründe, Grenzen der freien Entfaltung, Belastung, usw.) Aufschluss geben in diesem Zusammenhang auch die mittels Austrittsinterview erhobenen Kündigungsgründe.

Ziel der Personalpolitik sollte es sein, die Fluktuationsrate möglichst tief zu halten, da jeder Stellenwechsel auch Kosten für den Betrieb bedeuten (Wissens- und Erfahrungsverlust durch den Abgänger verursacht, Kosten für Suche, Auswahl, Einarbeit, Begleitung von neuen Mitarbeitenden). Man soll aber auch die Chancen sehen: Neue Mitarbeitende bringen frisches Wissen, andere wertvolle Erfahrungen und nicht zuletzt gewisse Insiderkenntnisse von der Konkurrenz. So gesehen sollte die Fluktuationsrate nicht minimiert, sondern optimiert werden! Das hat den Vorteil, dass so genannte Sesselkleber das Feld räumen.

Weitere Formeln:

Schlüter-Formel

ZVEI-Formel

Der Zentralverband der Elektrotechnischen Industrie empfiehlt die ZVEI-Formel. In ihr wird mit ersetzten Abgängen gerechnet, die an die Berechnung von Labour- und Job-turnover Raten erinnern.

Die Interpretation der Fluktuationsrate gelingt u.a. gut, wenn mit anderen Unternehmen in der Branche verglichen werden kann. Für den eigenen Betrieb ist die Entwicklung in den letzten Jahren von Interesse.

Beispiel. Fluktuation eines Psychiatriezentrums im Jahr X

Hohe Fluktuation und Personalkosten

Werden die direkten und indirekten Kosten, die mit einem Stellenwechsel für einen Betrieb anfallen, dann ergibt es schnell eine Summe, die einem halben bis ganzen Jahressalär der betroffenen Stelle entsprechen! das wird den meisten Verantwortlichen kaum bewusst, sonst würden sie oft etwas mehr Sorge zu ihrem Humankapital tragen. Siehe auch 4managers: ...Humankapital, effektive und effiziente Nutzung...

(...) "Bei gut einem Drittel der Unternehmen (36,4 Prozent) liegen die Personalkosten bei mehr als 20 Prozent des Umsatzes; bei 31,8 Prozent machen sie einen Anteil von weniger als zehn Prozent aus und bei einem weiteren Drittel zwischen zehn und 20 Prozent. Die durchschnittliche Fluktuationsrate aller Unternehmen liegt bei 10,3 Prozent. Der Handel allein und Großunternehmen haben mit 12,6 bzw. 12,9 Prozent überdurchschnittlich hohe Fluktuationsraten. Das Durchschnittsalter der ausscheidenden Mitarbeiter liegt bei rund 37 Jahren. „Die Folgen der demografischen Entwicklung werden sich auf die Personalsituation des Handels in Zukunft noch stärker auswirken. Im Wettbewerb, etwa mit den starken Brands der Automobilbranche oder im Bankensektor, müssen die Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und ihren Mitarbeitern attraktivere Entwicklungs- und Karrierechancen als bisher eröffnen“, sagt Marion siehe: Kienbaum-Europastudie, ...Kienbaum-Studie „Handels- und Konsumgüterunternehmen 2007 in Deutschland, Österreich und der Schweiz“...

• Gastgewerbe (Schweiz 2005) 17,9 % (Quelle: Schweizer BFS)

• Baugewerbe (Schweiz 2005) 12,3% (Quelle: Schweizer BFS)

• Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (Schweiz 2005) 8,9% (Quelle: Schweizer BFS)

• Chemisch-pharmazeutischen Industrie (Schweiz 2005) 6,6 % (Quelle: Schweizer BFS)

• CEOs (Weltweit 2006) 14,3% (Quelle: Booz Allen Hamilton)

• CEOs (Europa 2006) 15,4% (Quelle: Booz Allen Hamilton)

• CEOs (Deutschland 2006) 10,7% (Quelle: Booz Allen Hamilton)

• CEOs Telekommunikation (Weltweit 2006) 23,5% (Quelle: Booz Allen Hamilton)

Gründe der Fluktuation

Es gibt keine einheiliche Rfassung und Darstellung für die Fluktuationsgründe. Empirische Annahmen müssen genügen:

1. Das Ansehen einer Firma kann mich motivieren, dorthin zu ziehen.
2. Wirtschaftliche Überlegung (Sicherheit, Verdienst, Entwicklungsmöglichkeit)
3. Loyalität gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber ("Ich bin ihm meine Arbeit schuldig...")
4. Arbeitsüberlastung, im Vergleich zu geringes Gehalt, Fortkommen blockiert
5. Erwartung Dritter (Familie, "Sippschaft", Kollegen) rzeugt Druck, der entscheidend wirken kann
6. Bedenken ethischer Art (Kriegsmaterial, Chemie für Landwirtschaft , Umweltbelastung,...)
7. Rückzahlungsverpflichtungen ( z. B. für Ausbildung), Konkurrenzverbote
8. Vorbehalte gegenüber dem Team, den Vorgesetzten

Weitere Gründe:

Gehe ich oder bleibe ich? Checkliste zur Evaluation der Zufriedenheit am Arbeitsplatz

Emotionales Engagement:

• Ich würde Freunden mein Unternehmen als guten Arbeitsplatz empfehlen.
• Mein Unternehmen inspiriert mich zu Höchstleistungen.
• Es erfüllt mich mit Stolz, anderen zu erzählen, dass ich für das Unternehmen arbeite.
• In meinem Job sehe ich eine persönliche Erfüllung.
• Die Zukunft meines Unternehmens ist mir wichtig.

Rationales Engagement:
• Ich verstehe, wie meine Abteilung zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
• Ich verstehe, wie meine Rolle in der Abteilung mit den Unternehmenszielen verknüpft ist.
• Ich leiste viel mehr, als von mir erwartet wird, damit mein Unternehmen erfolgreich ist.
• Ich bin persönlich motiviert, meinem Unternehmen zu helfen, erfolgreich zu sein.
Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study

Kosten der Fluktuation

Egal wer ersetzt werden muss, es fallen Kosten im Zusammenhang mit dem Wechsel an. Bei leistungstarken Abgängern und bei wichtigen Know How-Trägern und Leuten an Schlüsselpositionen oder im Kader sind die Kosten höher. Optimiert: es gehen jene, die man los haben möchte!

Wird eine Maschine ersetzt, sind die Kosten genau bekannt. Das betriebliche Rechnungsesen liefert die Daten. Mitarbeitende werden nicht auf gleiche Weise als Kostenfaktor erfasst. Daher lassen sich die Kosten bei einem Wechsel nicht quantifizieren.

Welche Kosten fallen an?

Vor der Kündigung

• Ist die innere Kündigung vollzogen, lässt die Leistung nach
• Ein blauer Montag wird schneller "eingezogen", daher erhöhte Kurabsenzen
• Arbeitsunterbrüche wegen Vorstellungen, der Arbeitgeber muss diese Zeit zur Verfügung stellen

Nach der Kündigung

Manchester Consulting Study (1998):

In der Manchester Consulting Studie von 1998 wurden Unternehmen gefragt, wie hoch sie die Kosten einschätzen, die sie durch Fluktuation pro Stelle haben. Die Firmen schätzten ihre Kosten pro Abgang eines Mitarbeiters wie folgt ein (ob die Kosten geschätzt oder ermittelt wurden ist nicht bekannt):

Maximal 1.000 US$ - 5%
Zwischen 1.000 - 5.000 US$ - 31%
Zwischen 5.000 - 10.000 US$ - 34%
Zwischen 10.000 - 15.000 US$ - 12%
Zwischen 15.000 - 20.000 US$ - 8%
Über 20.000 US$ - 10%

Obwohl die vorgehenden Zahlen zeigen, dass die meisten Firmen in der sich bei den Kosten bei einem Abgang zwischen 5.000 und 10.000 US$ schätzen, geben einzelne Firmen ganz andere Zahlen dazu an, was sie der Verlust eines Mitarbeiters kostet:

KPMG - Mitarbeiter: 100.000 US$
Agilent Technologies - Softwareentwickler: 250.000 US$

Firmen die Kosten durch Fluktuation reflektieren werden oft feststellen, dass die Kosten weit höher sind, als sie annehmen. Investitionen um die Fluktuation zu verringern, könnten sich demnach schnell amortisieren. Vor allem wenn man bedenkt, dass dies häufig Punkte sind, die auch generell die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter erhöhen.

Schweizer Arbeitnehmende seien mehrheitlich zufrieden mit ihrer beruflichen Situation. Das Arbeitsklima sei wichtiger als ein maximierter Lohn. Nur ein kleiner Teil der befragten sind unzufrieden aber etwa 38% wollten sich nicht entscheiden... Rund ein Drittel denkt an einen Stellenwechsel.

Lesen Sie etwas mehr zum Thema im Tagesanzeiger: ...HR-Barometer: Ein Drittel liebäugelt mit einem Stellenwechsel...

Wer an Wechsel denkt, hat innerlich mit dem Arbeitgeber bereits gebrochen. Wenn nichts passiert, dann sind da eine Menge ungenutzter Potenziale vorhanden. Wie könnte sich jemand im alten Job noch voll einsetzen, wenn der Kopf schon wo anders ist?!

(...) Unternehmen können diesem Trend entgegenwirken, indem sie die Mitarbeitenden stärker in die Informationsflüsse und Entscheidungen des Unternehmens miteinbeziehen. Die Analyse zeigt, dass Mitarbeitende, die einen partizipativen Führungsstil geniessen, sich weniger eine Kündigung überlegen.

Uni Zürich, Medienmitteilung

Würden alle, die einen Wechsel in Betracht ziehen handeln, ergäbe dies eine viel zu hohe Fluktuationsrate und die damit verbundenen Kosten und auch der Wissensverlust wären immens.

Aber: Sind es immer die bösen Mitarbeitenden, die unnötige Kosten verursachen? Wie steht es um die Führung an der Front?

Für die mitarbeitende Person gibt es bereits bestehende Termine, dringliche Arbeiten an einem Projekt, die Alltagsarbeit usw. Neben der Planung des Tagesgeschäfts, vergessen Sie nicht, rechtzeitig und regelmäßig Pausen und Zeit für Kreatives vorzusehen!

Der Betrieb wiederum hat strategische Ziele als Vorgabe. Im Bereich der Produktion ist die PPS, Produktionsplanung- und -steuerung angesprochen.

Zur Planung und Steuerung von Projekten ist der Netzplan ein geeignetes Instrument. Auf grafische Weise werden die logische und die zeitliche Abfolge von Teilvorgängen dargestellt (Definition nach DIN 69 900). Mehr bei "Lehrerfortbildung BW": ...Netzplan...
und in Netzplantechnik , siehe auch Methode des kritischen Pfades. verbreitet sind das Balkendiagramm und das Gantt-Diagramm.

Wer vom Morgen bis am Abend mit dem Zeitplanbuch unterwegs ist, läuft Gefahr, vor lauter Planung die Kreativität und die Intuition zu blockieren.

Man sagt, es sei noch kein Meister vom Himmel gefallen. Dieser Spruch galt solange, als es keine Fallschirmspringer und Flieger gab.

Wenn aber Grosskinder, sieben und fünf, bei uns in den Ferien sind und sich selbständig Gedanken darüber machen, wer welche Aufgabe zu erfüllen hat, damit der Haushalt in etwa funktioniert, dann ist vielleicht eine angehende Planerin im Haus, denn "früh übt sich, wer ein/e Meister/-in werden will"

Legende (von oben nach unten)

1) Kochen (Aufgabe von Granny = Oma)

2) Tisch decken (Aufgabe von Cheryil und Shannon)

3) Post, Briefkasten leeren (Aufgabe vom Grossdädi)

4) Für frische Luft in der Wohnung sorgen (Aufgabe von Cheryl)

5) Waschen , Wäsche aufhängen (Aufgabe von Granny)

Frei nach JobBlog, von Renate Herbst in "Wohlfühlen"

Die meisten Religionsführer übten Macht aus. Die Geschichte kennt genügend Beispiele wie die Kreuzzüge und die Wirkung bis in die heutige Zeit. Siehe auch in Kirche heute: ...Der lange Schatten der Kreuzzüge... Sie müssen sich ideologisch geben, Standpunkte festlegen und Abweichler bestrafen. Ewiges Leben oder ewige Verdammnis sind die Mittel mit denen die Menschen diszipliniert werden. Oder man hat die Möglichkeit in die Reihen der Märtyrer aufgenommen zu werden, wenn eine mutige Tat den „Heiligen Krieg“ unterstützt, bei der das eigene Leben geopfert wird, so z. B. im „Dschihad“. Die Muslim haben bezüglich den "Dschihad - der "Heilige" Krieg " ihre Sicht.

Wer die Ideologie durch sein Verhalten positiv unterstützt, hat die Chance, einmal selig oder gar heilig gesprochen zu werden. Leider nützt es den Betroffenen nichts, denn sie werden lange nach ihrem Tod geehrt. Dafür kann der Profit der daraus geschlagen wird, voll seinen Zwecken zugeführt werden.

Unwissende sind eine leichte Beute. Aber der Fang ist von anderer Beschaffenheit als die Falle. So ist es nicht verwunderlich, dass in der heutigen Zeit Kirchen immer mehr leer stehen.

Die Kapelle des Hl. Antonius von Padua und des Hl. Wendelin zu Bürglen, OW

Foto: H. Odermatt

Auch hier hat der Steinmetz mit Steinen Stille geschaffen - für eine kleine Meditation gut geeignet! Ein Ort der Kraft?

(...) Unter Berücksichtigung verschiedener Aufzeichnungen dürfen wir heute annehmen, dass in Bürglen bereits 1680 die ersten Bestrebungen zum Bau einer eigenen Kapelle gemacht wurden und dass im genannten Jahr 1686 die Kapelle hätte eingeweiht werden können. Der weite und beschwerliche Weg für den Bischof von Constanz war damals wohl der Grund, dass die Bürgler bis zum 30. Juni 1723, also 37 Jahre, auf die Einweihung warten mussten.

Protokolle und Bauverträge des Jahres 1828 geben uns Auskunft über die Erneuerung und Vergrösserung der Kapelle zu Bürglen von 1828 – 1832. Gemäss Kirchenprotokoll vom 11. November 1833 haben Josef und Ignaz Ming und Anwohner dafür gesorgt , dass ein Seitenaltar und Kanzel angebracht wurden. Ebenfalls zu Beginn des Jahres 1834 stiftete Säckelmeister Beat Jgnaz Jmfeld im Lehn den dritten Altar zu St. Anton, Wendelin und Niklaus.

Am 16. Oktober 1844 war es der Bischof von Chur, Kaspar Carl ab Hohenbalken, der die neue Kapelle mit den Seitenaltären weihte. Auch bei dieser Erneuerung mussten sich die Bürgler 12 Jahre gedulden, bis Ihre Kapelle den Segen des Bischofs erhielt. 1881 wurde dem Altarbauer Bürli von Klingnau ein Auftrag für verschiedene Vergoldungen der Altäre sowie Maler- und Gipserarbeiten vergeben.

Aus Sicherheitsgründen musste der zweigeschossige Glockenturm von 1899 – 1948 durch eine Zweckkonstruktion ersetzt werden. Im Rahmen der Renovation 1976/77 wurde der Kapelle jedoch wieder ein stilgerechter Turm zurückgegeben. Bei dieser Renovation wurde unter fachmännischer Leitung von Architekt Josef und Gabriel Wey aus Sursee und unter Aufsicht der Innerschweizer Denkmalpflege die Kapelle umfangreich renoviert. Die Renovationskosten von Fr. 704'246 wurden von vielen privaten Spendern aus der engeren und weiteren Heimat bereitgestellt.

Wenn die Kapelle über Jahrhunderte sehr bescheiden in der schönen Landschaft von Bürglen gestanden hat, so erhielt sie gerade mit dieser letzten Renovation ein stilgerechtes Äusseres und eine merkliche innere Bereicherung durch sakrale Kunstwerke. Insbesondere der restaurierte Tabernakel aus der alten Kirche zu Lungern, welcher nach Weiheurkunde aus dem Jahr 1623 stammt, darf heute als besonders Schmuckstück der Kapelle Bürglen bezeichnet werden. Auch die Pietà, der Kreuzweg und verschiedene neurestaurierte Heiligen-Figuren aus dem 16. – 18. Jahrhundert geben unserem Gotteshaus heute ein künstlerisch würdiges Inneres.

Halb mechanisch vorgetragene Predigten, ausgeleierte Rituale und und oft Geistliche, die kaum überzeugend wirken, locken kaum noch jemanden hinter dem Ofenbänkli hervor.

Ostern ist für die Christen das wichtigste Fest. Aber es ist auch ein grossartiger Deal: "Wenn du glaubst, bekommst du das ewige Leben!" Grossartig deswegen, weil der Deal zwei Parteien gleichermassen nützt: dem Verführer und dem Verführten!

Die meisten Menschen glauben „etwas“:

• Philosophischer Glaube

(...) = Glaube (s. d.) an das Übersinnliche (JACOBI). nach ANCILLON besteht er »in der unmittelbaren Wahrnehmung der Existenzen, welche den Sinnen verborgen und verschlossen sind, die sich uns der im Innern offenbaren, und zwar mit einer notgedrungenen Überzeugung ihrer Objektivität« (Glaub. u. Wiss. II, 41 f.).

Siehe auch: Karl Jaspers

• Zweckhafter Glaube: Dieser hat zwar meist einen philosophischen Ursprung, wurde aber von den Religionsstiftern selbst oder von seinen Anhängern missbraucht, um Macht zu gewinnen. Es geht ihnen nicht mehr darum, den philosophischen Ansprüchen zu genügen. Ihnen geht es um die Durchsetzung ihrer Ansichten. Dogmatismus, Fundamentalismus und Intoleranz sind die Markenzeichen.
  

• Aberglauben führt zur Volksverdummung. Mehr bei Hugo Stamm in: ...Gläubige Schafe und denkende Ziegen...

• Glaube an Gott : Letztlich ist jeder auf sich selber abgestellt, sich zurecht zu finden. Man soll jedem seinen Glauben, so wie er für ihn richtig ist, lassen.
  

(...) " Unbestritten aber ist: Auf die eigene Gesundheit hat der religiöse Glaube einen positiven Einfluss. Ein Team unter der Leitung von Peter la Cour an der Uni Kopenhagen untersuchte eine Gruppe von rund 700 Däninnen und Dänen mit Jahrgang 1914. Zweimal wurde ihr Gesundheitszustand erhoben: 1984 und 2004. Resultat: Wer regelmässig zum Gottesdienst ging, lebte im Schnitt 83,4 Jahre. Die Gruppe, die der Messe fernblieb, brachte es nur auf einen Schnitt von 81,8 Jahren. «Der Kirchgang senkte das Todesfallrisiko signifikant, und zwar auch wenn alle anderen bekannten Faktoren berücksichtigt werden. Bei den Frauen ist der Einfluss grösser als bei den Männern», schreibt la Cour. Das Forscherteam untersuchte auch die Frage, ob das blosse Ansehen oder Anhören eines Gottesdienstes am Fernsehen oder am Radio einen positiven Einfluss habe. In diesem Fall konnte aber kein lebensverlängernder Effekt festgestellt werden. Meine Anmerkung: Vor dem Fernseher bewegt man sich nicht!, odh)

mehr zum Thema im Beobachter: ...Ist da jemand?...