«personalblog» in der Balance

Viele Unternehmen müssen sich daher etwas einfallen lassen. Soll was, oder was soll getan werden?

Die Fragen:

• Wie sieht die Altersstruktur im Unternehmen aus?
• Welche ungenutzten Potenziale sind vorhanden?
  
• Wer bleibt voraussichtlich wie lange verfügbar?
• Wie sieht die Nachfolgeplanung aus? Mehr in HR Today: ...Nachfolgeplanung bei wachsendem Konkurrenzdruck...
  
• Mit welchen Massnahmen können ältere Mitarbeitende motiviert werden, länger am Arbeitsprozess teilzunehmen?
• Wie wird das Betriebsklima beeinflusst, welches ältere Mitarbeitende vermehrt akzeptiert?
• Mit welchen Arbeitszeitmodellen könnte dem Lebenszyklus am besten entsprochen werden?
• Welche Fort- und Weiterbildungsmassnahmen sollen getroffen werden?

"(...) Die Personalbesetzung besonders von Führungspositionen ist für Unternehmen ein kritischer Erfolgsfaktor. Fehlentscheidungen auf dieser Hierarchieebene verursachen nicht nur hohe Kosten, sondern haben auch weitreichende Konsequenzen für das Unternehmen. Mehr in "Plan2 success" ...Assestmentcenter...

Es wird die Zeit kommen, wo man für die Besetzung von Schlüsselpositionen Reserven anlegen muss...

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Diskret /vertraulich

CHO Consulting H. Odermatt, Stellenvermittlung / Stellenangebote und Personalberatung, Flüelistrasse 25, CH-6072 Sachseln, Tel.: 041 660 39 79

Hinweise, dass »Humankapital« schon einmal „bezeichnenderweise“ von marxistischer Seite kritisiert worden sei, die die Unwort-Jury in eine bestimmte ideologische Ecke stellen und damit diskreditieren wollen, sind einer wissenschaftlichen Diskussion ebenso unwürdig wie die Ausbrüche einzelner, wir seien „geistige Totengräber unserer Volkswirtschaft“ (FAZ) u.ä.. Solche Reaktionen erledigen sich eigentlich von selbst. Mehr siehe in "Unwort des Jahres" ...Generelle Stellungnahme zum Unwort des Jahres "Humankapital"..

Artikel zum Thema

oh-forum: "Humankapital" zum Unwort 2004 gekürt

(...) "Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“

NZZ: "Filteranlagen für Humankapital"

(...) "Eine solche «Filteranlage» muss ständig laufen, d. h., «lebenslange Beschäftigung für alle» passt nicht zum Geschäftskonzept. Alumni werden hier automatisch produziert, denn gezieltes Outplacement auf allen Stufen der Hierarchie macht Plätze für neue Kandidaten frei.

Soziologisches Institut der Universität Zürich: "Humankapital im Trend"

(...) "Es zeigt sich, dass der Personalbedarf an breit und gut qualifizierten Arbeitskräften zukünftig steigen wird. Die entsprechend qualifizierten Arbeitskräfte werden über den Arbeitsmarkt rekrutiert. Das für die Unternehmen zukünftig wichtig werdende Wissen soll jedoch mit verstärkter Weiterbildung erzielt werden. Betriebliche Weiterbildungsmassnahmen zur Humankapitalsteigerung werden bislang nur beschränkt ausgeschöpft. Nachhaltigkeit von Qualifizierungsmassnahmen und Kostenoptimierung von Fluktuationsprozessen bieten Potentiale für zukünftige Humankapitalsteigerung.

Der Urologe hatte genug von seinem Job als "Höhlenforscher" im Spital. Er fühlte sich ausgebrannt. Er erkundigte sich bei einer Garage nach einem geeigneten Job. Der eidgenössisch diplomierte Automechanikermeister meinte, dass dies zwar unüblich aber nicht unmöglich wäre. Es gelte, eine Prüfung zu bestehen. Er zeigte dem Urologen auf dem Hinterhof ein Auto. Es galt, den Motor auszubauen, zu zerlegen und diesen wieder zusammen zu bauen und einzubauen. Der Test verlangte weiter die volle Funktionstüchtigkeit des Motors.
Die Vorgabezeit betrug zwei Tage à 8,4 Stunden.

Der Urologe nahm an.
Deutlich bevor der zweite Tag um war, meldete er dem Meister "Auftrag ausgeführt". Der Chef staunte nicht schlecht. Er beurteilte die Gesamtleistung und sagte, der Vertrag werde ausgestellt weil er ihm 150 Punkte für diese Leistung gebe.
Der Urologe wollte wissen warum und wozu es 150 Punkte geben würde. Der Chef erklärte es ihm:
1. 50 Punkte gebe es dafür, dass die Vorgabezeit deutlich unterboten wurde
2. 50 Punkte kämen dazu, weil der Motor einwandfrei funktioniere
3. 50 Punkte würden als Sonderprämie addiert, weil er die ganze Arbeit durch den Auspuff erledigte (erschwerte Umstände).

Spass bei Seite

Eine gut überlegte Job-Rotation trägt einen wichtigen Teil zur Personalentwicklung bei. Im Bereich der einfachen, repetierbaren Tätigkeiten allerdings gibt es Mitarbeitende, die gar nicht daran interessiert sind, Neues zu lernen. Sie möchten lieber eine Arbeit erledigen, bei der man nichts denken muss (Fliessbandarbeit). Hier hat man es mit dem Transformationsproblem der Arbeit zu tun.

Die Abstumpfung führt so weit, dass sich die Mitarbeitenden selber "programmieren". Sie führen die Arbeit automatisch aus. Dabei lenken sie sich mittels einem so genannten "Day-Dreaming" ab. Spätestens, wenn die Glocke: "Ende Arbeit" leutet, fallen sie wieder in die Realität zurück. Weil diese mit den Illusionen kaum im Einklang sind, muss der Frust kompensiert werden (Alkohol, Spielsucht, Drogen etc.). Selbst in autonomen Arbeitsgruppen wird die Arbeit so verteilt, dass die Gruppe am effizientesten wirksam wird. "Day-Dreamer, sofern sie nicht aus der Gruppe gestossen werden, bekommen die Arbeit zugewiesen, die sie wünschen. Mit fortschreitender Automatisierung der einfachsten Tätigkeiten verschwinden aber vermehrt Arbeitsplätze für "Day-Dreamer" und somit Arbeitsplätze für niedrig qualifizierte Arbeitskräfte. Die Wirtschaft trägt daher eine grosse Verantwortung gegenüber der Gesellschaft. Sie muss darauf achten, dass sie nicht aus Bequemlichkeit unqualifizierte Arbeitskräfte "importiert", die dann bei der nächsten Rationalisierung der Allgemeinheit zur Last fallen! Die Zulassungsbehörden müssten hier ebenfalls die nötige Sensibilität entwickeln. Ansonsten diskutieren wir weiter über:

• Balkanisierung der Sozialwerke
  

• Missbrauch im Sozialwesen

• IV-Dorf in Serbien

• La Suisse existe

• Steigender Sozialmissbrauch in der Stadt Zürich

• Sozialvorsteherin Monika Stocker und die Medien

• Kriminelle Ausländer

• Jugendgewalt
  

Weiter ...

Eine Übersicht

Ein Betrieb lebt vom Pioniergeist des Unternehmers und von seinen Mitarbeitern. Trotz Geisterschichten in der Massenproduktion (menschenlose Fabriken), geht es nicht ohne Menschen. Wer sonst würde die Automaten erfinden und einrichten? Die Automaten und Roboter arbeiten immer noch nach dem Prinzip: "Shit in - shit out". Jemand muss den "Rohstoff" also eingeben.

Im Krankenhaus oder in der Pflege und Betreuung sind vor allem Menschen die "Betriebsmittel". Sie sind nicht durch Automaten ersetzbar. Aber die Automaten und Roboter sind in der High-Tech.-Produktion zu wichtigen Ko-Arbeitern geworden.

...Vorschnelle und deshalb unüberlegte Entscheidungen, beispielsweise bei der Besetzung von Schlüselpositionen, beim Einstellen von Personal oder bei grösseren Investitionen, kosten westliche Unternehmen jährlich Millionen. Sie kosten aber auch viel Frust und Stress, und sie demotivieren die Menschen, die darunter zu leiden haben. Das scheint die Verursacher dieser Probleme nicht sonderlich zu stören. Erweist sich eine Entscheidung als falsch, ersetzt man sie eben durch eine neue Entscheidung, die genau so hastig und unüberlegt gefällt wird ...

Die Menschen, im Gegensatz zu den Betriebsmitteln, tragen einen Sinn in sich selbst. Somit sind sie nicht Mittel zum Zweck. Sie haben einen Selbstwert und stellen daher Anforderungen an die Umwelt. Darin ist u.a. die Fluktuation begründet.

Qualität und Leistung sollen zu minimalen Kosten erbracht werden. Ergo ist bei der Auswahl von Mitarbeitenden eine hohe Sorgfalt angebracht.

Das Ziel: Deckung des Personalbedarfs qualitativ, quantitativ, zeitlich und örtlich.

Wo wird beschafft ("rekrutiert")?
a) Intern durch Versetzung (z.B. als Folge einer Laufbahnentwicklung oder als Folge von vorübergehender zu geringer Auslastung oder verändert Organisation), Aufgabenumverteilung, Mehrarbeit.
b) Extern durch neue Arbeitsverträge oder den Einsatz von befristet angestelltem oder Temporärpersonal.

Welche Bestimmungsfaktoren zeigen die Stellung des Betriebes im Arbeitsmarkt auf?
Extern: Die Entwicklung der Bevölkerung, des Arbeitsangebotes, und der Konjunktur (Zyklen nach Kondratieff), saisonale Einflüsse und die Ausländerpolitik bestimmen den externen Arbeitsmarkt. Dieser wird von der Branche, dem Standort dem Image, der Unternehmungsgrösse, der Konkurrenz sowiee der Kernkompetenz eines Betriebes beeinflusst.
Intern spielt die Wirtschaftsform, das Arbeitsgesetz, Gesamtarbeitsverträge und Tarifbestimmungen eine wichtige Rolle.

Intern wie extern wirken betriebliche Anreize. Sie sind massgebender Faktor betreffend die Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden bzw. der potentiellen Mitarbeitenden.

Welches sind die wichtigen Items bei der P-Beschaffung?
Die Beobachtung des Arbeitsmarktes weist darauf hin , wann, wo und wie die Personalwerbung gestaltet, bzw. eingestzt werden soll. Einer sorgfältigen Bewerberauswahl / Personalselektion folgt eine ebenso sorgfältige Einführung, welche die Bindung an den Betrieb fördern soll.

Der Personalchef erklärt dem Bewerber die Gehaltsofferte. "Also, zusamenfassend sei gesagt: Das Anfangsgehalt beträgt während der Probezeit von 3 Monaten Fr. 6300.- pro Monat x13, pro rata. Danach wird das Gehalt auf Fr. 6600.- erhöht!" Der Bewerber: "Ok, ich komme dann nach drei Monaten!"

Personalwerbung:
intern: schwarzes Brett, Intranet, Mund-zu-Mundpropaganda, Hauszeitung
extern: Fachzeitschriften, Tageszeitungen, Internet: Firmennetz, regional, international, Personalvermittlung, executiv search, Direktansprache

Personalauswahl:
Personalbeurteilung: Leistung, Potenzial, Entwicklung, Persönlichkeit
Auswahlmethoden: Bewerbungsunterlagen, Referenzen, Interview, Stressinterview, Eignungstest, Potenzialbeurteilung, Assessmentcenter,nonverbale Personalbeurteilung (Prof. Dr. Max Lüscher)