Die Erfahrung: Aufgrund der Facts, die alle aus der Vergangenheit rühren, soll in die Zukunft geschaut werden. Ein schwieriges Unterfangen, dem nicht einmal ein Orakel genügt.
Die Unbekannten:
Aus der Sicht des Unternehmens: Wer ist die Person, die sich bewirbt? Was hat sie bisher getan? Wie erfolgreich war die Tätigkeit und wie war das Umfeld? Ist genügend Entwicklungspotenzial vorhanden? Passt der Schlüssel ins Schlüsselloch?
Aus der Sicht der interessierten Person: Welches sind die wirklichen Erwartungen? Wie ist das direkte und das weitere Umfeld zu beurteilen? Kann ich den Anforderungen und den Erwartungen voll entsprechen? Wie wird die Einarbeit ablaufen und besteht Bereitschaft, die notwendige Förderung anzubieten? Wie ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt? Können wir auswählen oder müssen wir in „Neue“ investieren?
Je nach Wichtigkeit der Stelle sind die Anforderungen definiert. Daraus lässt sich der nötige Aufwand für Werbung und Selektion ableiten. So oder anders: es geht nicht, ohne aus der Vergangenheit den Trend in die nahe Zukunft abzuschätzen. Freilich gibt es umfangreiche Testmethoden, die als Entscheidungsgrundlage herangezogen werden können.
Wenn die Wahl getroffen ist, die Stelle besetzt ist und der oder die Neue zu funktionieren beginnt, kommt ans Licht, ob die Wahl voll oder eben nur teilweise entspricht. Bis man es weiss, vergehen wo möglich einige Jahre! Kommt dazu, dass die Entscheidungsträger bereit sind, eine weniger ideale Wahl zu tragen!
Luftwafffen und zivile Flugbetriebsunternehmen haben ausgeklügelte Methoden entwickelt, um den fliegerischen Nachwuchs zu finden. Psychotechnische Prüfungen inkl. Module mit Praxisbezug (Selektionsverfahren in Cockpit und Simulator) finden vor der eigentlichen Aufnahme in die Ausbildung statt. Weil die Ausbildung sehr kostenintensiv ist, will man jene Kandidaten suchen, die grosse Gewähr bieten, die Schule erfolgreich zu bestehen. Die Nicht-Eignung erst kurz vor Ende der langen Ausbildungszeit bekannt geben zu müssen will man vermeiden, da dies auch einen beträchtlichen Zeitverlust für gescheiterte Kandidaten bedeutet.
Banken, Versicherungen und grössere Industriebetriebe wenden z.Teil auch aufwendige Methoden für die Wahl ihrer Schlüsselfunktionäre an. Wenn aber von der Konkurrenz ganze Teams übernommen werden, glaubt man, dass diese ihr Fähigkeit bereits bewiesen hätten. Ein solches Team schickzt man wohl kaum vorher durch ein Assessment Center (siehe: Uni Wien, Assessment Center (AC). Ob sie sich in die neue Unternehmenskultur einfürgen, wird erst die Zukunft weisen.
Ich behaupte: Auch die besten Auswahlverfahren hätten die Hypokrise verhindert und auch, dass sich UBS einer ARS-Klage stellen musste (Swissinfo: ...Presse/UBS soll Übereinkunft bezüglich ARS-Klagen gefunden haben...)
Die Industrie und vor allem KMU's können sich keine teuren Auswahlverfahren leisten. Trotzdem will man dort auch gute Kandidaten holen!
Die Lüscher Personaldiagnostik bietet ein bewährtes Entscheidungsmittel an. Der Test ist in kürzester Zeit aufgenommen und ausgewertet. Für wenig Geld bekommt man eine hieb- und stichfeste Aussage!
Die 12 Balken sind eine grafische Darstellung des Verhaltens, der Motivation, der Kommunikations- und der Leistungsbereitschaft der betreffenden Person.
Jede der 12 Balkenlängen ist eine Zusammenfassung aus 79 gemessenen Möglichkeiten des persönlichen Verhaltens. Mehr unter Lüscher-Color-Diagnostik, "Personalbeurteilung"
Was Farben messen
Rot bewirkt bei jedem eine andere Sinnesempfindung als Blau. Jede Farbe hat ihre eigene, sichtbare und exakt messbare Schwingungsfrequenz. Darin besteht die objektive Bedeutung jeder Farbe und damit die Objektivität und die Universalität der Farb - Diagnostik. Sie ist, ähnlich einem Fieberthermometer, ein objektives Messinstrument, um den subjektiven, psychisch-vegetativen Zustand zu messen.
Die Empfindung von Farbtönen wird - ähnlich der Töne der Musik - mit grösster Genauigkeit wahrgenommen. So wie Musik die Gefühle hoch differenziert auszudrücken vermag, so vermittelt die Sprache der Farben eine unermesslich reiche und genaue Beschreibung der Empfindungen und Gefühle.
Bisher gab es keine objektive Methode, um den psychischen, vegetativen Zustand in seiner Differenziertheit zu messen und sichtbar zu machen. Die Lüscher-Color-Diagnostik hingegen misst die emotionalen Empfindungen unmittelbar mit Farbempfindungen. Damit überspringt sie nicht nur die verbale, sondern auch die intellektuell rationalisierende Ebene. Sie erfasst vor allem jene unbewussten Bereiche, die den Methoden einer verbalen Befragung nicht zugänglich sind. Weil kein Gespräch stattfinden muss, fallen die verbalen Missverständnisse weg. Damit werden besonders die subjektiven Interpretationen und die angelernten Deutungsmuster ausgeschaltet. Die Lüscher-Color-Diagnostik ermöglicht eine gezielte Anamnese und spart Zeit.
Wegen der Objektivität (Sachlichkeit), Validität (Gültigkeit bezogen auf die Repräsentativität von Stichproben), mehr unter und Reabilität (Zuverlässigkeit, Verlässlichkeit) der Methode und Ergebnisse hat sich die Lüscher-Color-Diagnostik in allen Kulturen als gültig erwiesen und in allen Kontinenten verbreitet.
Viele Unternehmen müssen sich daher etwas einfallen lassen. Soll was, oder was soll getan werden?
Die Fragen:
"(...) Die Personalbesetzung besonders von Führungspositionen ist für Unternehmen ein kritischer Erfolgsfaktor. Fehlentscheidungen auf dieser Hierarchieebene verursachen nicht nur hohe Kosten, sondern haben auch weitreichende Konsequenzen für das Unternehmen. Mehr in "Plan2 success" ...Assestmentcenter...
Es wird die Zeit kommen, wo man für die Besetzung von Schlüsselpositionen Reserven anlegen muss...
%%%%%
Diskret /vertraulich
CHO Consulting H. Odermatt, Stellenvermittlung / Stellenangebote und Personalberatung, Flüelistrasse 25, CH-6072 Sachseln, Tel.: 041 660 39 79
Hinweise, dass »Humankapital« schon einmal „bezeichnenderweise“ von marxistischer Seite kritisiert worden sei, die die Unwort-Jury in eine bestimmte ideologische Ecke stellen und damit diskreditieren wollen, sind einer wissenschaftlichen Diskussion ebenso unwürdig wie die Ausbrüche einzelner, wir seien „geistige Totengräber unserer Volkswirtschaft“ (FAZ) u.ä.. Solche Reaktionen erledigen sich eigentlich von selbst. Mehr siehe in "Unwort des Jahres" ...Generelle Stellungnahme zum Unwort des Jahres "Humankapital"..
Artikel zum Thema
oh-forum: "Humankapital" zum Unwort 2004 gekürt
(...) "Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“
NZZ: "Filteranlagen für Humankapital"
(...) "Eine solche «Filteranlage» muss ständig laufen, d. h., «lebenslange Beschäftigung für alle» passt nicht zum Geschäftskonzept. Alumni werden hier automatisch produziert, denn gezieltes Outplacement auf allen Stufen der Hierarchie macht Plätze für neue Kandidaten frei.
Soziologisches Institut der Universität Zürich: "Humankapital im Trend"
(...) "Es zeigt sich, dass der Personalbedarf an breit und gut qualifizierten Arbeitskräften zukünftig steigen wird. Die entsprechend qualifizierten Arbeitskräfte werden über den Arbeitsmarkt rekrutiert. Das für die Unternehmen zukünftig wichtig werdende Wissen soll jedoch mit verstärkter Weiterbildung erzielt werden. Betriebliche Weiterbildungsmassnahmen zur Humankapitalsteigerung werden bislang nur beschränkt ausgeschöpft. Nachhaltigkeit von Qualifizierungsmassnahmen und Kostenoptimierung von Fluktuationsprozessen bieten Potentiale für zukünftige Humankapitalsteigerung.
Der Urologe hatte genug von seinem Job als "Höhlenforscher" im Spital. Er fühlte sich ausgebrannt. Er erkundigte sich bei einer Garage nach einem geeigneten Job. Der eidgenössisch diplomierte Automechanikermeister meinte, dass dies zwar unüblich aber nicht unmöglich wäre. Es gelte, eine Prüfung zu bestehen. Er zeigte dem Urologen auf dem Hinterhof ein Auto. Es galt, den Motor auszubauen, zu zerlegen und diesen wieder zusammen zu bauen und einzubauen. Der Test verlangte weiter die volle Funktionstüchtigkeit des Motors.
Die Vorgabezeit betrug zwei Tage à 8,4 Stunden.
Der Urologe nahm an.
Deutlich bevor der zweite Tag um war, meldete er dem Meister "Auftrag ausgeführt". Der Chef staunte nicht schlecht. Er beurteilte die Gesamtleistung und sagte, der Vertrag werde ausgestellt weil er ihm 150 Punkte für diese Leistung gebe.
Der Urologe wollte wissen warum und wozu es 150 Punkte geben würde. Der Chef erklärte es ihm:
1. 50 Punkte gebe es dafür, dass die Vorgabezeit deutlich unterboten wurde
2. 50 Punkte kämen dazu, weil der Motor einwandfrei funktioniere
3. 50 Punkte würden als Sonderprämie addiert, weil er die ganze Arbeit durch den Auspuff erledigte (erschwerte Umstände).
Spass bei Seite
Eine gut überlegte Job-Rotation trägt einen wichtigen Teil zur Personalentwicklung bei. Im Bereich der einfachen, repetierbaren Tätigkeiten allerdings gibt es Mitarbeitende, die gar nicht daran interessiert sind, Neues zu lernen. Sie möchten lieber eine Arbeit erledigen, bei der man nichts denken muss (Fliessbandarbeit). Hier hat man es mit dem Transformationsproblem der Arbeit zu tun.
Monotone Arbeit erzeugt Entfremdung, Abstumpfung und Motivationsprobleme
Die Abstumpfung führt so weit, dass sich die Mitarbeitenden selber "programmieren". Sie führen die Arbeit automatisch aus. Dabei lenken sie sich mittels einem so genannten "Day-Dreaming" ab. Spätestens, wenn die Glocke: "Ende Arbeit" leutet, fallen sie wieder in die Realität zurück. Weil diese mit den Illusionen kaum im Einklang sind, muss der Frust kompensiert werden (Alkohol, Spielsucht, Drogen etc.). Selbst in autonomen Arbeitsgruppen wird die Arbeit so verteilt, dass die Gruppe am effizientesten wirksam wird. "Day-Dreamer, sofern sie nicht aus der Gruppe gestossen werden, bekommen die Arbeit zugewiesen, die sie wünschen. Mit fortschreitender Automatisierung der einfachsten Tätigkeiten verschwinden aber vermehrt Arbeitsplätze für "Day-Dreamer" und somit Arbeitsplätze für niedrig qualifizierte Arbeitskräfte. Die Wirtschaft trägt daher eine grosse Verantwortung gegenüber der Gesellschaft. Sie muss darauf achten, dass sie nicht aus Bequemlichkeit unqualifizierte Arbeitskräfte "importiert", die dann bei der nächsten Rationalisierung der Allgemeinheit zur Last fallen! Die Zulassungsbehörden müssten hier ebenfalls die nötige Sensibilität entwickeln. Ansonsten diskutieren wir weiter über:
Eine Übersicht
Ein Betrieb lebt vom Pioniergeist des Unternehmers und von seinen Mitarbeitern. Trotz Geisterschichten in der Massenproduktion (menschenlose Fabriken), geht es nicht ohne Menschen. Wer sonst würde die Automaten erfinden und einrichten? Die Automaten und Roboter arbeiten immer noch nach dem Prinzip: "Shit in - shit out". Jemand muss den "Rohstoff" also eingeben.
Im Krankenhaus oder in der Pflege und Betreuung sind vor allem Menschen die "Betriebsmittel". Sie sind nicht durch Automaten ersetzbar. Aber die Automaten und Roboter sind in der High-Tech.-Produktion zu wichtigen Ko-Arbeitern geworden.
...Vorschnelle und deshalb unüberlegte Entscheidungen, beispielsweise bei der Besetzung von Schlüselpositionen, beim Einstellen von Personal oder bei grösseren Investitionen, kosten westliche Unternehmen jährlich Millionen. Sie kosten aber auch viel Frust und Stress, und sie demotivieren die Menschen, die darunter zu leiden haben. Das scheint die Verursacher dieser Probleme nicht sonderlich zu stören. Erweist sich eine Entscheidung als falsch, ersetzt man sie eben durch eine neue Entscheidung, die genau so hastig und unüberlegt gefällt wird ...
Die Menschen, im Gegensatz zu den Betriebsmitteln, tragen einen Sinn in sich selbst. Somit sind sie nicht Mittel zum Zweck. Sie haben einen Selbstwert und stellen daher Anforderungen an die Umwelt. Darin ist u.a. die Fluktuation begründet.
Qualität und Leistung sollen zu minimalen Kosten erbracht werden. Ergo ist bei der Auswahl von Mitarbeitenden eine hohe Sorgfalt angebracht.
Das Ziel: Deckung des Personalbedarfs qualitativ, quantitativ, zeitlich und örtlich.
Wo wird beschafft ("rekrutiert")?
a) Intern durch Versetzung (z.B. als Folge einer Laufbahnentwicklung oder als Folge von vorübergehender zu geringer Auslastung oder verändert Organisation), Aufgabenumverteilung, Mehrarbeit.
b) Extern durch neue Arbeitsverträge oder den Einsatz von befristet angestelltem oder Temporärpersonal.
Welche Bestimmungsfaktoren zeigen die Stellung des Betriebes im Arbeitsmarkt auf?
Extern: Die Entwicklung der Bevölkerung, des Arbeitsangebotes, und der Konjunktur (Zyklen nach Kondratieff), saisonale Einflüsse und die Ausländerpolitik bestimmen den externen Arbeitsmarkt. Dieser wird von der Branche, dem Standort dem Image, der Unternehmungsgrösse, der Konkurrenz sowiee der Kernkompetenz eines Betriebes beeinflusst.
Intern spielt die Wirtschaftsform, das Arbeitsgesetz, Gesamtarbeitsverträge und Tarifbestimmungen eine wichtige Rolle.
Intern wie extern wirken betriebliche Anreize. Sie sind massgebender Faktor betreffend die Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden bzw. der potentiellen Mitarbeitenden.
Welches sind die wichtigen Items bei der P-Beschaffung?
Die Beobachtung des Arbeitsmarktes weist darauf hin , wann, wo und wie die Personalwerbung gestaltet, bzw. eingestzt werden soll. Einer sorgfältigen Bewerberauswahl / Personalselektion folgt eine ebenso sorgfältige Einführung, welche die Bindung an den Betrieb fördern soll.
Der Personalchef erklärt dem Bewerber die Gehaltsofferte. "Also, zusamenfassend sei gesagt: Das Anfangsgehalt beträgt während der Probezeit von 3 Monaten Fr. 6300.- pro Monat x13, pro rata. Danach wird das Gehalt auf Fr. 6600.- erhöht!" Der Bewerber: "Ok, ich komme dann nach drei Monaten!"
Personalwerbung:
intern: schwarzes Brett, Intranet, Mund-zu-Mundpropaganda, Hauszeitung
extern: Fachzeitschriften, Tageszeitungen, Internet: Firmennetz, regional, international, Personalvermittlung, executiv search, Direktansprache
Personalauswahl:
Personalbeurteilung: Leistung, Potenzial, Entwicklung, Persönlichkeit
Auswahlmethoden: Bewerbungsunterlagen, Referenzen, Interview, Stressinterview, Eignungstest, Potenzialbeurteilung, Assessmentcenter,nonverbale Personalbeurteilung (Prof. Dr. Max Lüscher)
Senden Sie ALERT 0403471
an die Nummer 202 (CHF 0.20/SMS)
Um mehr zu erfahren... >>
